Теория поколений

Теория поколений (0)

Залогом успешного развития компании являются ее сотрудники. Поскольку от их мастерства и умения осознавать перспективы своего профессионального роста во многом зависит успех компании, важна правильная мотивация сотрудников. Необходимо понимать: нельзя специалистов разных поколений «мерить по одной мерке». Уж слишком разные порой бывают их представления о «пряниках». Так чем же поколения отличаются друг от друга, и какими способами мотивировать каждое из них? Для ответа на эти вопросы редакция «Моей Империи» предлагает обратиться к теории поколений.

В основу теории, разработанной в 1991 г. американскими учеными Нейлом Хоувом и Вильямом Штраусом и адаптированной для России в 2003-2004 гг. командой под руководством Евгении Шамис, лег тот факт, что системы ценностей у людей, выросших в разные исторические периоды, различаются. Это связано с тем, что ценности человека формируются не только в результате семейного воспитания, но и под влиянием экономического, социального, технологического, политического контекста, в котором человек находится в период взросления. Согласно данной теории формирование ценностей происходит примерно до 12-14 лет. Сегодня в России живут представители следующих поколений (в скобках указаны годы рождений):

ВЕЛИЧАЙШЕЕ ПОКОЛЕНИЕ (1900-1923)
Базовые ценности людей этого поколения формировались до середины 30-х гг. прошлого века. На эти годы пришлись революции, Гражданская война, коллективизация, электрификация. «Величайших» отличают трудолюбие, ответственность, вера в светлое будущее, приверженность идеологии, семья и семейные традиции, категоричность суждений. Деньги для данного поколения ценностью не являются. Видимо, это объясняется тем, что деньги за время их жизни неоднократно обесценивались, и люди много раз теряли все, что наживали.

МОЛЧАЛИВОЕ ПОКОЛЕНИЕ (1923-1943)
Ценности этих людей формировались до середины 50-х гг. На их время пришлись Великая Отечественная война, сталинские репрессии, разрушение и восстановление страны. Понятие «семья» для них – святое. Только в семье они могут обсуждать любые проблемы, потому что родные точно не предадут. В остальных же местах они будут контролировать себя. Отсюда и название поколения – молчаливое. Люди этого поколения уважают законы, должности и статусы других людей, они очень законопослушны.

ПОКОЛЕНИЕ БЕБИ-БУМЕРОВ (1943-1963)
Наибольшее влияние на формирование ценностей «бумеров» оказали: победа в Великой Отечественной войне, советская «оттепель», покорение космоса, единые стандарты обучения в школах и гарантированность медицинского обслуживания. Свое наименование поколение получило из-за послевоенного всплеска рождаемости. Эти люди – оптимисты, командные, коллективные люди, которые верят в свою страну. Они выросли в настоящей супердержаве. В других людях они очень уважают любознательность. Сейчас представители этого поколения достаточно активны: ходят в фитнес-центры, осваивают новые гаджеты, занимаются туризмом.

ПОКОЛЕНИЕ Х ИЛИ НЕИЗВЕСТНОЕ ПОКОЛЕНИЕ (1963-1984)
Время взросления людей поколения Х охарактеризовалось застоем, холодной войной, войной в Афганистане, появлением наркотиков, началом перестройки. Семейные ценности в это время очень пошатнулись, многие женщины стали заниматься бизнесом, стремиться к самостоятельности, произошел бум разводов. Это так называемое поколение «с ключом на шее», дети, приученные к ранней самостоятельности. «Иксы» делают
выводы, основываясь на собственном опыте, но при этом сильно ориентированы на мнение близких людей. Они очень дорожат временем. Главная ценность «иксов» – иметь возможность выбора. Лучшая работа для них – проявление творческих способностей. «Иксу» не обязательно все время менять работу, но постоянно реализовываться нужно. Патриотизм «Неизвестного поколения» выражен слабее, чем у предшественников. Для «икса» в первую очередь важна малая родина: семья, близкий круг друзей.

ПОКОЛЕНИЕ Y ИЛИ ПОКОЛЕНИЕ МИЛЛЕНИУМ, NEXT (1984-2000)
На время детства и взросления поколения Next пришлись распад СССР, теракты, военные конфликты, бурное развитие коммуникаций, цифровых технологий, интернета, мобильных телефонов. Наступила эпоха брендов. Наркомания, табакокурение, алкоголизм вышли в ряд основных проблем. Наступила эра публичности – все вы- шло в телевидение и интернет. Еще один важный аспект – глобализация, стирание границ и нивелирование национальных различий и традиций. Почти все представители поколения Y не приучены к самостоятельности, при этом они выросли уверенными в собственной ценности. Они очень похожи на «величайших»: такие же категоричные. В связи с тем, что внешняя среда вокруг них менялась очень быстро, им стали присущи такие черты, как желание получать немедленное вознаграждение за проделанную работу, абсолютное неверие в отдаленную перспективу.

ПОКОЛЕНИЕ Z (c 2000)
Про это поколение известно немного, так как ценности даже самых старших представителей поколения Z в процессе формирования. Отметим лишь, что на период взросления этих людей уже выпал мировой финансовый кризис, укрупнение бизнеса, создание торговых сетей. В основе самой теории поколений есть предположение, что поколения цикличны. Так представители поколения Y чем-то похожи на «величайших». Если теория верна, то поколение Z будет очень походить на «молчаливое поколение». Их молчаливость может быть обусловлена повсеместным распространением различных средств связи: они делают выводы на основе информации, которую получили из интернета. Неуклонно сокращается доля живого общения в пользу виртуального.

БАЗОВЫЕ ЦЕННОСТИ
Понимание базовых ценностей сотрудников разных поколений позволяет более адресно работать с ними в части их мотивации и постановки задач. Например, мы понимаем, что для человека, родившегося после войны,
очень важна статусность вещей. Поэтому при мотивации данной группы людей мы обязательно должны ссылаться на авторитеты. Можно исподволь подсовывать материалы, приглашать авторитетных для него людей, но давить на него бесполезно. А вот «иксы» любят удивляться. Для них свойство или качество товара будут иметь большее значение, чем бренд. Они готовы пользоваться китайскими устройствами, если они будут качественными. Самостоятельные «иксы» и в более важных вопросах будут сами принимать решения, на них очень сложно воздействовать. Если вы хотите, чтобы «икс» что-то сделал, он должен сам «дойти» до этого, он не поверит на слово. Только если им понятно, зачем вы ставите определенную задачу, они будут выполнять ее образцово.
Для Y определяющий фактор при выборе товара – это бренд. Он прекрасно разбирается в моде. Для них очень важно настроение, они любят положительные эмоции. Чтобы такие люди работали эффективно, они должны получать удовольствие и от работы, и от взаимодействия с людьми. Вам постоянно придется создавать для них такие условия.
Наиболее остро сегодня стоит вопрос эффективной работы с представителями поколения Y. В течение последних десяти лет организации принимали на работу в основном сотрудников X. Именно для «иксов» на предприятиях разработали такие мотиваторы, как системы грейдов и рангов. И вот в мир пришло новое поколение, для которых грейды и надбавки – пустой звук.
Таким образом, надо признать, что бизнес оказался не готов к «игрекам». До сих пор менеджеры, тренеры и консультанты во многих организациях пытаются придумывать и создавать условия, интересные для них, одновременно продолжая работать с «бумерами» и «иксами».

По материалам www.psixologiya.org

Top