Как снизить затраты на персонал и не навредить компании

24 января 2018
Автор 

Нередко перед руководителями стоит трудная задача «оптимизировать затраты на персонал». Сегодня поговорим о них и перечислим те способы снижения затрат на персонал, которые можно использовать как на этапе составления бюджета расходов на персонал, так и в процессе управления. 

У каждого из них есть плюсы, минусы и ограничения, связанные как с законодательными ограничениями, так и со спецификой управления людскими ресурсами.

 

 

Способ

Комментарии

1

Ограничение приема новых сотрудников.

§  Если задачи подразделения вполне решаемы меньшим количеством персонала, то нет необходимости в заполнении всех вакансий.

2

Увеличение переменной части заработной платы.

§  Повременная система оплаты труда не дает возможностей для управления фондом оплаты труда.

§  Изменение размера и системы оплаты труда допустимо только в случае изменения организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ).

§  Если Вы сможете обосновать необходимость внесения изменений в систему оплаты труда организационными или технологическими нововведениями  — тогда через 2 месяца после уведомления работников они вступят в силу.

§  Тем, кто не готов подписать дополнительное соглашение с новыми условиями оплаты труда и готов в связи с этим покинуть компанию, выплатите выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

§  Эта же статья (ст. 74 ТК РФ) позволяет вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до 6 (шести) месяцев.

3

Суммированный учет рабочего времени.

§  Статья 104 ТК РФ позволяет отложить выплату сверхурочных на конец учетного периода. Этот способ эффективен при колебаниях численности и объема работы, вызванных неравномерной загрузкой производства, сезонными спадами и подъемами.

4

Надбавки и доплаты с ограниченным сроком действия.

§  Статья 151 ТК РФ. Этот способ позволяет обоснованно увеличивать размер заработной платы на период расширения зон обслуживания, увеличения объема работы или исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, и, соответственно, уменьшать его при отсутствии оснований для доплаты.

5

Выплата премий при достижении определенных результатов деятельности предприятия.

§  Например, выполнили план производства — премии выплачиваются, не выполнили — нет оснований для премирования.

§  Выплата премий предусмотрена ст. 135 ТК РФ, но изменить систему оплаты труда  можно только в соответствии со ст. 74 ТК РФ.

 

6

Сокращение численности или штата работников.

§  Ст. 81 п.2 ТК РФ. Несмотря на прямое указание на сокращение, такое снижение затрат на персонал будет ощутимо месяцев через 4-5 после принятия решения о сокращении. Причины — необходимость предупредить работника о сокращении за 2 месяца и выплатить выходное пособие в размере 2-3-х месячного заработка.

7

Пересмотр норм труда, оптимизация производственных процессов.

§  Ст.160 ТК РФ  и ст. 74 ТК РФВыполнение имеющегося объема работы меньшим количеством работников или за меньшее время является образцом экономии.

Но уведомить работников о пересмотре норм за 2 месяца и оформить изменение существенных условий труда допсоглашением  нужно выполнить обязательно.

8

Заключение срочных трудовых договоров.

§  Ст. 59 ТК РФ. Использование этого способа ограничено перечисленными в законе основаниями для заключения срочного трудового договора.

9

Аутстаффинг персонала  — использование заемного труда.

§  Глава 53.1 ТК РФ. При его использовании стоит оценить, выгодно ли Вашей компании предоставление персонала другой организацией. Конечно, аутстаффинг позволит снизить управленческие расходы (подбор персонала, трудозатраты начисление заработной платы и т.д.), но оплата услуг аутстаффинговой компании, которая берет на себя эти функции,  тоже относится к затратам на персонал.

10

Аутсорсинг.

§  Можно не нанимать персонал, а купить готовую услугу, например, чистоту в офисе, заключив договор с клининговой компанией. Но снизит ли это затраты на персонал?

-          Формально, в бюджете затрат на персонал, конечно, уменьшит.

-          Фактически — нужно будет считать.

11

Заключение гражданско-правовых договоров.

§  Выполнение работ в рамках гражданско-правовых отношений освобождает Вас от обязанностей работодателя — Трудовой Кодекс такие отношения не регулирует.

§  Но не забудьте посмотреть ст. 15 ТК РФ и проверить, действительно ли у Вас есть основания для заключения гражданско-правового договора. Ошибка может свести на нет ожидаемую экономию.

12

Объявление простоя.

§  Время простоя (статья 157 ТК РФ) по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника.

§  Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.

§  Время простоя по вине работника не оплачивается.

§  То, что является причиной простоя, и от кого она зависит, напрямую влияет на размер выплат.

13

Аттестация работников.

§  Ст. 81 п. 3 ТК РФ позволяет расстаться с работником вследствие несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

§  Это способ подходит для того чтобы снизить затраты на персонал, но он не очень эффективен — слишком «точечный» и трудоемкий.

14

Частичная или полная отмена социальных выплат и компенсаций.

Здесь речь не идет о гарантиях и компенсациях, предоставить которые обязывает Трудовой Кодекс.

§  Если работодатель производит выплаты сотруднику на основании локальных нормативных актов, оплачивая, например, проезд, медицинские услуги, питание, проживание и оказывая материальную помощь, он вправе их пересмотреть.

§  Если обязательства предоставления дополнительных льгот и выплат зафиксированы в трудовых договорах и коллективном договоре, необходимо изменение этих соглашений.

§  Изменение коллективного договора в одностороннем порядке недопустимо, содержание трудового договора может быть изменено в одностороннем порядке в соответствии со ст. 74 ТК РФ.

Например: отмена оплаты проезда работнику, чья работа перестала иметь разъездной характер.

15

Управление текучестью персонала.

§  На текучесть персонала может влиять множество факторов:

ü  условия труда на рабочем месте,

ü  режим и график работы,

ü  система оплаты труда,

ü  размер заработной платы,

ü  обеспеченность работой и зависимость размера заработной платы от объема работы.

§  У работодателя есть возможность, не нарушая закон, «естественным образом» регулировать степень влияния тех или иных факторов на убыль персонала.

16

Снижение затрат на обучение персонала.

§  Затраты на обучение — одна из самых трудноуправляемых статей в бюджете расходов на персонал.

ü  Можно установить лимиты затрат на подготовку одного сотрудника,

ü  можно установить приоритеты для задач обучения и развития,

ü  можно рассчитать, что выгоднее — учить персонал своими силами или пользоваться услугами внешних тренеров и преподавателей.

Есть, где применить Ваш творческий подход.

17

Предоставление отпусков без сохранения заработной платы, введение режима неполного рабочего времени.

§  В первом случае требуется письменное заявление сотрудника (ст. 128 ТК РФ).

§  Во втором случае — заключение дополнительного соглашения к трудовому договору (ст. 93 ТК РФ).

Вы, как работодатель не можете влиять на волеизъявление работника,  но рассмотрение в ходе переговоров перспективы применения более жестких методов снижения затрат на персонал зачастую позволяет прийти к приемлемому соглашению.

 

Наверное, есть и другие способы, позволяющие снизить затраты на персонал без негативных последствий для бизнеса компании, но независимо от того, каким способом Вы воспользуетесь — советуйтесь до принятия решения с юристами и финансистами.

Иногда даже спорное с точки зрения правоприменительной практики решение может оказаться выгодным даже в случае оспаривания его в ходе индивидуальных трудовых споров.

 

Торгово-промышленная палата Российской Федерации

Добавить комментарий


Защитный код
Обновить

Top